Поиск сотрудников - 5 роковых ошибок при подборе сотрудников

Ищете нового сотрудника? Как сократить время на поиск подходящего вакансии сотрудника и не ошибиться в кандидате? Можно свести этот риск к минимуму, если не совершать 5 типичных ошибок при собеседовании. Зная эти подвохи, вы сможете легко распознать дилетанта или настоящего профессионала. Итак, что же мы, сотрудники по подбору персонала, делаем не так?

Ошибка 1. Плывем по течению

Неопытный интервьюер часто пускает собеседование на самотёк, т.е. оно проходит в свободной форме. Кандидат не контролирует собственное время, которое он тратит на ответы. Не контролирует его и собеседник. В результате чего соискатель начинает играть «главную» роль – говорит то, что хочет и сколько хочет. А не то, что нужно вам и конечно не в том объеме, что весьма увеличивает время поиска и подбора подходящего сотрудника.

Выход: придерживайтесь главного правила - задавать каждому кандидату одни и те же вопросы.

Приготовьте этот список вопросов заранее и держите его всегда перед собой на интервью. Руководствуйтесь им. Под каждый вопрос отведите один лист и подпишите его фамилией опрашиваемого человека. Во время интервью делайте заметки в данном листе, касающиеся ответа потенциального сотрудника (содержательность, полнота), а также свои личные наблюдения (искренность, лояльность). Вы можете варьировать последовательность вопросов как хотите, но обязательно записывайте ответ.

После того как закончится интервью со всеми кандидатами, вы легко сможете сравнить их ответы и позиции по каждому вопросу.

Ошибка №2. Задаём популярные вопросы.

Сейчас у соискателей есть множество возможностей для качественной подготовки к интервью. Они часто заучивают ответы на стандартные вопросы. Сейчас можно найти кучу полезной информации в различных пособиях по поиску работы, не говоря уже об Интернете. А это значит, что вы можете взять на работу неподходящего человека за его правильный ответ. Хотя ответ может быть вызубрен из какой-то книжки.

Выход: задавайте такие вопросы, которые заставят кандидатов задуматься над своими ответами. Пусть приведут различные примеры, подтверждающие их умения, знания и профессиональные навыки. Вопросы должны быть оригинальными вместо стандартных, и тогда вы точно найдете человека, который идеально подойдет для вашей компании.

Например, как бы вы описали свою идеальную работу? Что вы больше всего любите делать в своей работе, и почему?

Ошибка №3. Идеализируем вакансию

Представим, что у вас есть кандидат, который подходит для вашей вакансии, и вы уже готовы сделать ему предложение о работе. Однако, как известно, у каждой должности есть свои минусы, точнее скрытые стороны, о которых бы не хотелось заранее предупреждать потенциальных сотрудников. Возможно, также поступите и вы, чтобы не упустить нужного человека. Однако готовьтесь столкнуться с другой, более серьезной проблемой. Если этот новый сотрудник начнет сам обнаружит негативные составляющие его должности, он может покинуть компанию в первую же рабочую неделю. И вам предстоит возобновлять поиск сначала.

Выход: Будьте откровенны на собеседовании – сообщайте всю информацию, касающуюся вакантной должности и самой компании. Ищите таких людей, которые не побоятся подводных камней, существующих в каждой работе, и даже получат удовольствие их обходить. Именно такие сотрудники окажутся в дальнейшем самыми ценными.

Ошибка №4 Игнорируем вопрос «пригодности»

В каждой организации есть своя собственная корпоративная культура, которая складывалась на протяжении всего существования компании. На её формирование повлияло почти всё – специфика деятельности компании, её размер, количество персонала, географическое расположение и многое другое. Это также откладывает свою печать на подбор сотрудников.

Корпоративная культура в свою очередь создает особую рабочую среду. И если работник не сможет чувствовать себя в ней уютно или не сможет в ней эффективно работать, то он никогда не проникнется корпоративным духом. Такой сотрудник, скорее всего, не изменится и никогда не станет полезным для вашей компании. Можно даже с уверенностью утверждать, что он покинет её в ближайшее время.

Выход: Задавайте такие вопросы, ответы на которые помогут раскрыть личностные характеристики кандидата – его характер, мировоззрение. Например, какой стиль работы он предпочитает - быть под четким руководством начальства или ему предпочтительнее «свободный» полёт? И обязательно наблюдайте за поведением кандидата. Так вы сможете понять, легко ли он вольется в коллектив или возникнут определенные сложности.
Ошибка №5 Превозносим достоинства кандидата, не видя его недостатков

Иногда соискатель владеет каким-то одним явным преимуществом – например, он работал раньше на вашего конкурента, окончил университет с «красным» дипломом или просто жил с вами на одной улице. Если подобные факты вас затрагивают, вероятнее всего вы постараетесь не заметить некоторые явные недостатки.

Выход: когда вы делаете пометки о каждом кандидате во время интервью (см. выход из ошибки №1), обязательно фиксируйте его не только положительные, но и отрицательные стороны. Только в этом случае после окончания интервью вы сможете беспристрастно сравнить кандидатов по всем показателям, взвесив все «за» и «против».

В заключение, хотелось бы напомнить: многие кандидаты уже давно освоили технику прохождения интервью не только в теории, но и на практике. И поверьте, умело пользуются своими наработками, что существенно усложняет процесс поиска. Для того чтобы избежать ошибок, связанных с подбором персонала, сотрудникам данного отдела следует много готовиться к каждому интервью. Только умелый и опытный рекрутер сможет отличить брильянт от подделки.

Похожие статьи:

Правильное составление  резюме

Как найти работу